Cybersecurity is een van de belangrijkste kwesties in het digitale tijdperk. Iedereen, van huishoudens tot bedrijven en overheden, heeft belang bij het beschermen van gegevens - de grootste waarde van onze tijd. De vraag is hoe je dit kunt bereiken.
De omvang van het probleem kan niet worden onderschat. De organisatoren van cyberaanvallen worden handiger en inventiever, met steeds meer diverse wapens in hun arsenaal, en daarom komen cyberaanvallen vaker en sluwer voor dan ooit tevoren. De beveiligingsafdeling van mijn bedrijf, BT, de netwerkoperator en ISP, detecteert elke dag 100.000 gevallen van malware - meer dan eens per seconde.
Het creatieve denken van cyberaanvallers vereist creatief denken van degenen die hun aanvallen afweren. En de eerste stap daarin is ervoor te zorgen dat voldoende getalenteerde en geschoolde mensen bij deze strijd worden betrokken. Volgens een recent onderzoek van de International Data Corporation maakt 97% van de organisaties zich immers zorgen over de veiligheidskwalificaties van hun medewerkers. Volgens een andere studie zullen er tegen 2022 1,8 miljoen banen in de cyberbeveiliging zijn.
Met zo'n kritiek tekort aan beveiligingsprofessionals is het absoluut noodzakelijk dat we nieuwe benaderingen ontwikkelen voor het werven, trainen en behouden van getalenteerde mensen om een enorme pool van hoogopgeleide cyberspecialisten te creëren die klaar staan om cybercriminelen in hun eigen vakgebied te verslaan.
De sleutel tot succes is een verscheidenheid aan talenten en perspectieven, waaronder neurodiversiteit. Ik heb het bijvoorbeeld over mensen met autisme, Asperger en aandachtstekortstoornis. Mensen met Asperger of autisme hebben bijvoorbeeld de neiging om letterlijker en systematischer te denken, waardoor ze vooral sterk zijn in wiskunde en patroonherkenning - die cruciaal zijn voor cyberbeveiliging.
Het probleem is dat neurologisch uitzonderlijke mensen vaak in het nadeel zijn bij traditioneel interviewen, waarvan de uitkomst sterk afhankelijk is van goede verbale communicatieve vaardigheden. Als gevolg hiervan hebben dergelijke mensen vaak moeite om werk te vinden, en zelfs als ze dat wel doen, is het mogelijk dat hun werkomgeving hen niet per se voldoende ondersteuning kan bieden.
Volgens de National Autistic Society of Great Britain heeft slechts 16% van de autistische volwassenen in het VK een betaalde fulltime baan en slechts 32% heeft überhaupt een betaalde baan. Vergelijk dit met 47% van de werkgelegenheid onder mensen met een handicap en 80% onder mensen zonder handicap. Dit geeft de omvang van het probleem aan waarmee dergelijke kandidaten worden geconfronteerd, evenals de enorme onbenutte middelen in hun persoon.
In het besef dat het potentieel van neurodiversiteit kan helpen bij het versterken van cyberbeveiliging, hebben we bij BT de manier waarop we omgaan met kandidaten tijdens sollicitatiegesprekken veranderd. We moedigen ze aan om over hun interesses te praten, in plaats van ze simpelweg te vragen om standaardvragen te beantwoorden over waarom ze deze baan aannemen of wat hun sterke en zwakke punten zijn. Deze aanpak is al met groot succes toegepast door bedrijven als Microsoft, Amazon en SAP op het gebied van codering en softwareontwikkeling, evenals door de inlichtingen- en beveiligingsafdeling van het UK Government Communications Centre, een van de grootste werkgevers van autisme in het land.
Promotie video:
Natuurlijk zal een nieuwe benadering van het interviewen van kandidaten niet voor iedereen werken. Maar dit is pas het begin. Meer in het algemeen moeten we niet alleen de empowerment van neurologisch uitzonderlijke kandidaten bevorderen, maar we moeten deze kansen ook actief promoten.
Om deze veranderingen te laten plaatsvinden, moeten ze - in samenwerking met elkaar - de leiding hebben over de overheid en het bedrijfsleven. Ik ben verheugd aan te kondigen dat BT op dit gebied al een leidende rol speelt, onder meer door samen te werken met de Britse regering aan Cyber Discovery, een initiatief dat specifiek gericht is op het binnenhalen van studenten naar de cyberindustrie, en via eigen stageprogramma's.
In het digitale tijdperk moet neurodiversiteit worden gezien als een concurrentievoordeel, niet als een obstakel. We hebben nu de mogelijkheid om te investeren in getalenteerde mensen die vaak achterblijven bij het aannemen van personeel, waar zij, het bedrijfsleven en de samenleving als geheel van profiteren. Door het potentieel van deze doorgaans over het hoofd geziene bron van talent te erkennen en te ontwikkelen, kunnen we het hoofd bieden aan de grote talentenkloof in onze economieën en leren hoe we cybercriminaliteit beter kunnen bestrijden. Dergelijke kansen mogen niet worden gemist.
Gavin Patterson
