De rekruteringsafdelingen van grote bedrijven huren kunstmatige intelligentie in.
De computer weet zelfs hoe hij erachter moet komen of de sollicitant in het interview liegt.
Oké, we zijn aangekomen. De wervingsafdelingen van grote bedrijven huren kunstmatige intelligentie in (AI is de term die in het dagelijks leven wordt gebruikt) om werknemers te vinden. Kunnen ze het niet alleen redden? Of kiezen computers mensen beter? Het kwam mij voor dat zo'n delicate kwestie als het zoeken naar werknemers niet aan een zielloze machine kan worden toevertrouwd - hier zijn menselijke relaties belangrijk. Maar nu is dit gebied al "gedigitaliseerd" … Onlangs ontmoette ik de jongens die zo'n systeem in Rusland aan het ontwikkelen zijn.
"Elk jaar wordt het steeds moeilijker om geschikte medewerkers te vinden", legt Evgeniya Dvorskaya, medeoprichter en CEO van een dergelijke dienst Sever. AI, uit. - Er zijn verschillende redenen. De belangrijkste is de demografische put van de jaren 90. Er zijn maar weinig mensen tussen de 25 en 35 jaar die nog geen baan hebben gevonden. En dit is geen excuus voor luie recruiters, maar voor Rosstat-gegevens.
Het lijkt erop dat een lage concurrentie het leven van potentiële werknemers gemakkelijker moet maken. Maar - paradoxaal genoeg - het vinden van een interessante, passende baan is niet eenvoudig. Enerzijds, dankzij diensten als Headhunter, SuperJob of Avito Job, zijn er veel meer kansen om een levenslang bedrijf te vinden. Dit zijn geen advertenties die je aan palen moest hangen.
Maar ook het aantal bedrijven dat vacatures online plaatst, is toegenomen.
En nog een serieus probleem voor HR-specialisten: er zijn meer cv's van potentiële kandidaten. Vroeger was het gebruikelijk om er een te schrijven, maar nu, als iemand gelooft dat hij op verschillende gebieden zou kunnen werken, schrijft hij voor elke werkgever een apart cv, met de nadruk op de ervaring die hij heeft om deze specifieke functie te verwerven.
Als gevolg hiervan begraven recruiters zichzelf in een hoop vragenlijsten. En ze missen de juiste persoon. Op een zonnige ochtend lijkt iemand een geschikte kandidaat, en 's avonds kan hij ernstig worden afgewezen.
Promotie video:
Na de eerste selectie van geschikte cv's belt de recruiter de kandidaten. De meest geschikte personen worden opgeroepen voor een interview of skype-interview. Een gesprek van een half uur verandert in een dag van uren als je met 50 kandidaten moet communiceren!
Over het algemeen besteden werkgevers enorm veel geld en tijd aan het zoeken naar de juiste mensen. Tegelijkertijd, soms zonder duidelijk resultaat.
De robot heeft geen slechte dagen
En nu, in plaats van een persoon, begint kunstmatige intelligentie hier de bal te beheersen …
- Ja. Maar we hebben het over echt slimme systemen. Een robot die een ontwerperbaan biedt aan iedereen die weet hoe hij Photoshop moet gebruiken, is ver verwijderd van kunstmatige intelligentie, legt Dvorskaya uit.
Kunstmatige intelligentie is anders. Hij leert van de ervaring van echte recruiters - hoe ze cv's evalueren, waar ze op letten in interviews. En dan zoekt hij zelf naar geschikte kandidaten en doet dat direct. AI heeft mogelijkheden die we niet hebben: het kan er bijvoorbeeld snel achter komen dat meerdere interessante cv's van dezelfde persoon zijn. De robot heeft geen goede of slechte dagen, hij is altijd objectief en gebruikt de beste vaardigheden van zijn menselijke leraren. Hij stelt zelf prioriteiten en roept gemotiveerde mensen voorop. En nog belangrijker, dit alles duurt een paar minuten: hij kan duizenden gesprekken en video-interviews tegelijkertijd voeren.
Begrijpt zelfs emoties
Een ander pluspunt is de objectiviteit van de beoordeling van de kandidaat. De robot kwantificeert de cv- en video-interviews op de parameters die specifiek voor deze toekomstige medewerker van belang zijn.
Wacht, het is één ding als een robot de websites van rekruteringsbedrijven doorzoekt en naar het juiste cv zoekt, iets anders als het - zoals je zei? - sollicitanten bellen? Het blijkt dat ik een computer moet interviewen?
- Ja, zover is het al gekomen, - zegt Dvorskaya. - En tijdens het interview analyseert Sever. AI gezichtsuitdrukkingen en stem van een persoon op 128 parameters. Hij begrijpt de logica van wat de toekomstige werknemer zegt, net als het personage van Tim Roth uit de tv-serie "Lie to Me"! En markeert het. Volgens de beoordeling van de AI kan de werkgever begrijpen of hij een persoon moet aannemen of niet.
Nou, je kunt geen wetenschapper vinden om in een laboratorium te werken, geen leraar op een universiteit …
- Natuurlijk hebben we het over het vinden van mensen voor massale, lineaire functies: kassamedewerkers, verkopers, callcenter-operators. Maar het is op deze manier heel goed mogelijk om meer gekwalificeerde medewerkers aan te nemen - verkoopmanagers, bankmedewerkers.
Ik weet dat in veel bedrijven een HR-functionaris zijn sociale pagina's bestudeert voordat hij een werkzoekende uitnodigt voor een sollicitatiegesprek. Doet AI dit?
- Ja, we testen deze mogelijkheid. Het is duidelijk dat het bij het zoeken naar een verkoper nauwelijks de moeite waard is om zijn vermeldingen op VKontakte te analyseren. Maar als iemand wordt gezocht voor een belangrijke functie, voor de plaats van een leider, leveren sociale netwerken nuttige informatie op.
Dit is geen leugendetector
Als de AI in staat is de stem en gezichtsuitdrukkingen van een persoon te analyseren, betekent dit dat hij begrijpt wanneer hij liegt … We zijn nog niet betrapt op leugens …
- Natuurlijk is AI geen leugendetector. Onze belangrijkste taak is om te begrijpen of een kandidaat geschikt is of niet, de kandidaten te vinden die nodig zijn en het eerste gestructureerde interview te voeren. Hoewel de robot inderdaad veel aandachtiger is dan de menselijke rekruteerder, behandelt hij de details - zinnen op het cv, het gedrag van de sollicitant in het video-interview, zijn emoties en reacties op specifieke vragen. De kandidaat heeft veel minder kansen om de computer te misleiden - hij begrijpt dit door indirecte signalen.
Liggen op je cv en in het interview is een heel groot probleem. Een persoon doet dit niet altijd bewust - het lijkt hem gewoon dat het beter is om iets te verfraaien, om zichzelf ergens belangrijker in te maken. We hebben trouwens zo'n onderzoek uitgevoerd. Kandidaten liggen meestal in hun cv (45%), minder vaak in het interview zelf (32%). Meestal maken kandidaten voor lijnposities (64%) leugens, minder vaak - managers (31%).
En waar ligt meestal?
- Vaker spelen ze vals bij het beschrijven van hun ervaring - (79%), proberen te praten over het feit dat ze in hun vorige baan een invloedrijke positie bekleedden en een hoger salaris ontvingen dan ze in werkelijkheid hadden - (46%). Maar de reden om het vorige bedrijf te verlaten, is natuurlijk de incompetentie van het lokale leiderschap - (43%).
Maar om eerlijk te zijn, bedriegen werkgevers soms ook kandidaten. Als het gaat om het exacte bedrag aan inkomen of groeivooruitzichten (26%), de behoefte aan reizen (25%) of een reeks verantwoordelijkheden (23%).
Natuurlijk, als iemand erop uit is om de werkgever te misleiden, zal hij dit hoogstwaarschijnlijk kunnen doen - noch de recruiter, noch de robot kunnen in de hersenen komen. Mensen spelen zelfs vals.
Twee keer zo efficiënt als mensen
Weet je, ik ben een persoon met conservatieve opvattingen, en ik vind het niet echt leuk als een zielloze computer me voor mijn werk selecteert. Hoeveel kunt u een machine vertrouwen als het gaat om menselijke relaties?
“Onze tests tonen aan dat een machine 1,5-2 keer efficiënter is dan een persoon bij het vinden van de juiste mensen. Recruiters beschouwden 9 van de 10 kandidaten die door AI als geschikt werden bevonden. In een tijd waarin een recruiter meestal een resultaat heeft van 6-7 geschikte kandidaten op 10 wordt als goed beschouwd.
En dan blijft de uiteindelijke beslissing over het inhuren bij de persoon. Misschien kan in de toekomst, wanneer mensen robots meer gaan vertrouwen, voor sommige functies de beslissing volledig automatisch worden genomen. HR zal in staat zijn om belangrijkere personeelsproblemen aan te pakken.
Hoe zit het met de bescherming van persoonlijke gegevens? Waarschuwt u u voor het gebruik van deze technologie?
- We vragen de kandidaten om toestemming om de informatie die tijdens het video-interview wordt verkregen te verwerken. We delen deze informatie op geen enkele manier met derden.
In welke vorm geeft de machine een mening?
- Er zijn twee beoordelingen over de vraag of het cv geschikt is en hoe de resultaten van het video-interview overeenkomen met de taken waarvoor de sollicitant naar verwachting zal worden geaccepteerd
Browser commentaar
De machine berekent je carrière
Grote bedrijven maken al jaren gebruik van intelligente rekruteringssystemen. De eerste tekenen waren chatbots (programma's die zijn getraind om vragen te stellen over een specifiek onderwerp en de ontvangen antwoorden "te begrijpen"). Er zijn verschillende winkelketens in Rusland die de eerste selectie van werknemers uitvoeren met behulp van dergelijke chatbots. Het gebruik van AI die de structuur van het cv en de resultaten van video-interviews kan analyseren, is een kenmerk van de afgelopen tijd.
Het opzetten van een AI om dit te doen is niet eenvoudig. De recruiter gebruikt specifieke filters om het juiste cv te vinden. Als zijn bedrijf bijvoorbeeld rekruteert voor een vacature met een salaris van 35 duizend roebel, wordt het cv, waarin de aanvrager schrijft dat het verwachte salaris 37 duizend is, van de resultaten uitgesloten. Maar de AI van zo'n kandidaat zal de recruiter aanbieden als andere parameters overeenkomen met het verzoek. Waarom niet onderhandelen?
Het massale gebruik van AI en neurale netwerken voor rekrutering is een kwestie van de nabije toekomst, maak je klaar. Welnu, de volgende stap is AI-overleg met de bazen - welke werknemer moet worden bevorderd op de carrièreladder, wie moet worden ingeschreven in de talentenpool en wie moet worden geëlimineerd als ineffectief. De machine leert niet alleen de huidige vaardigheden van de werknemer te analyseren, maar ook hoe veelbelovend hij is voor het bedrijf. De computer rangschikt het personeel, berekent het "juiste" salaris en carrièrepad. En dit is niet langer een fantasie. Helaas.
ALEXANDER MILKUS
